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28 octobre 2020

 Les rendez-vous et réunions extérieurs sont annulés et réportés jusqu'à nouvel ordre.

 


Vos questions / Nos réponses

 

Maintien des services publics et leur organisation - Prévention

 

L’employeur peut-il mobiliser ses agents pour des missions différentes de celles prévues dans le cadre d’emplois ?

Réponse : OUI. Il n’y a pas d’obstacle juridique pour le redéploiement d’agents sur les missions de continuité des services essentiels, même si ces activités ne sont pas prévues par leur statut particulier.

 

L’employeur peut-il réquisitionner des agents ?

Réponse : PRUDENCE. En cas d'atteinte constatée ou prévisible à la salubrité, à la tranquillité et à la sécurité publiques, l’exécutif peut se rapprocher du préfet afin que celui-ci fasse usage de son pouvoir de réquisition. Une telle mesure est lourde et doit être proportionnée. En cas de refus d’un agent mobilisé dans le cadre d’un plan de continuité d’activités, il est plutôt recommandé de pratiquer une retenue sur rémunération pour service non fait et d’enclencher d’éventuelles sanctions disciplinaires, voire une procédure d’abandon de poste après mise en demeure. En revanche, seules les activités essentielles identifiées dans le PCA sont ici concernées et non les missions habituelles des agents qui ne s’imposent pas dans un contexte de confinement (tondre, peindre les salles de classe, etc.).

 

→ Port du masque

Le port du masque s’impose-t-il systématiquement ? (Mis à jour le 1er octobre 2020)

L’obligation de port du masque (a minima, masque en tissu) doit satisfaire aux conditions définies par le protocole sanitaire issu de la circulaire du Premier ministre du 1er septembre 2020. Il s’impose dans les espaces clos et partagés (dont bureaux, salles de réunions, open- space) et les espaces de circulation (dont ascenseurs, escaliers, couloirs, halls d’accueil), à la seule exception des bureaux occupés par une seule personne. Dans le cas où une personne viendrait à entrer dans ce bureau, le port du masque s’impose aux agents présents dans ce bureau individuel.
Une dérogation à l’obligation de port du masque est néanmoins prévue pour les personnes en situation de handicap munies d’un certificat médical le mentionnant.

En tout état de cause, la fourniture de masques relève de la responsabilité de l’employeur au titre de son obligation de sécurité (durée maximale de port du masque : 4 heures).

 

Faut-il équiper les agents en contact avec le public de masques à lecture labiale ? (Mis à jour le 12 septembre 2020)

Il est préférable de fournir ces masques aux collectifs de travail d’agents sourds et malentendants. Il ne s’agit pas d’une obligation mais d’une recommandation.

 

Comment gère-t-on l’utilisation de véhicules professionnels partagés ? (Mis à jour le 12 septembre 2020)

Ces véhicules doivent être considérés comme des lieux clos.
Le port du masque de protection (a minima, masque « grand public ») y est obligatoire, en complément de l’hygiène des mains et d’une procédure de nettoyage/désinfection régulière du véhicule.

 

Que faire si un agent ne respecte pas l’obligation de port permanent du masque ? (Mis à jour le 1er octobre 2020)

L’obligation de port permanent du masque dans les conditions rappelées par la circulaire du Premier ministre en date du 1er septembre 2020 constitue un élément essentiel de préservation de la santé des agents au sein d’un collectif de travail.
En l’absence de respect de cette mesure essentielle de lutte contre la propagation du virus, l’ensemble des règles applicables en matière de sanctions disciplinaires peut être mobilisé, en veillant au respect du principe de proportionnalité. Dans l’attente de l’issue de la procédure disciplinaire, il est toujours possible, en cas d’atteinte au bon fonctionnement du service et aux règles de santé au travail - par un comportement délibéré et répété d’absence de port de masque, de prendre une mesure conservatoire de suspension de l’agent concerné.

 

→ Dialogue social

Comme rappelé dans la circulaire du 1er septembre : assurer un dialogue social constant permet de garantir la bonne appropriation par les agents des mesures de protection.

Quel est le rôle des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans la mise en œuvre des mesures découlant du protocole prévu par la circulaire du Premier ministre du 1er septembre 2020 ? (Mis à jour au 1er octobre 2020)

L’article 48 du décret n° 85-603 du décret du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale prévoit que le CHSCT doit être consulté «sur la teneur de tous documents se rattachant à sa mission, et notamment des règlements et des consignes que l'autorité territoriale envisage d'adopter en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail». Les mesures découlant du protocole sanitaire prévu par la circulaire du Premier ministre du 1er septembre 2020 doivent ainsi faire l’objet d’une consultation.

Plus globalement, les CHSCT sont consultés chaque année sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Dans ce cadre, il peut être établi une liste des réalisations ou actions qu’il paraît souhaitable de mettre en œuvre. Ce programme de prévention est pris en cohérence avec le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). A cette fin, le DUERP est tenu à la disposition du CHSCT.

Existe-il une obligation de nommer un référent Covid ? Auquel cas, quelles missions doit-il lui être confié ? (Mis à jour au 1er  octobre 2020)

Il n’existe aucune obligation légale de nommer un référent Covid. Néanmoins, l’employeur territorial peut, s’il le souhaite, en désigner un afin notamment de veiller au respect des mesures sanitaires (conseiller et accompagner les agents dans l’application de ces mesures), évaluer les besoins en équipements de protection collective et individuelle, être alerté en cas de suspicion de personne infectée.

 

Le DUERP doit-il être adapté ? (Mis à jour le 12 septembre 2020)

L’évaluation des risques apparus avec la Covid-19 doit en tout état de cause être réalisée pour mettre en place les mesures de prévention. Ses résultats pourront être transcrits dans le DUERP et dans un premier temps annexés au DUERP existant. Les mesures de prévention doivent être prises en fonction des risques identifiés (articles L4121-3, R4121-1 et R4121-2 du code du travail). Tous les documents afférents à l’évaluation et aux mesures de prévention devant être annexés au DUERP, le plan de reprise d’activité peut faire partie de ces documents annexés.

Il est rappelé que le CHSCT est consulté annuellement sur le programme de prévention (pris en cohérence avec le DUERP). Le DUERP est tenu à la disposition du CHSCT.

 

Gestion des agents

 

→ Cas contact

Qu'est-ce qu'une personne cas contact ? (Mis à jour au 1er octobre 2020)

La définition d'une personne cas contact est celle correspondant aux différentes situations décrites sur le site ameli.fr auquel vous devez vous référer.

L'assurance maladie (équipes en charge du traçage des contacts) est chargée d'informer, par tout moyen (contact téléphonique, mail ou sms), les personnes considérées comme personne contact à risque.

Qu'elles présentent ou non des symptômes de la maladie, les personnes cas contact doivent rester isolées jusqu'aux résultats de leur test de dépistage. Par conséquent, elles ne doivent pas se rendre sur leur lieu de travail.

Il convient de rappeler que les personnes qui ont côtoyé des personnes identifiées comme cas contact ne sont pas considérées comme des cas contact, selon la doctrine sanitaire en vertu de laquelle "les cas contacts de cas contacts ne sont pas des cas contacts".

 

Quelle est la situation des agents testés positifs ainsi que des cas contact ? (Mis à jour au 1er octobre 2020)

La politique de rupture des chaînes de contamination vise à tester les personnes présentant des symptômes et, si le test est positif, à les isoler. Il est rappelé que le test ne relève en aucun cas de l’employeur.
Lorsqu’une telle situation se présente, les agents reconnus malades de la Covid-19 sont placés en conséquence en congé de maladie ordinaire de droit commun.

Les agents publics identifiés comme cas contact par l'assurance maladie sont placés en autorisation spéciale d'absence pendant toute la durée de leur isolement (comprenant la période d'attente de résultat du test) lorsque leurs missions ne peuvent être exercées en télétravail.

Le placement en autorisation spéciale d'absence est néanmoins conditionné par la transmission par l'agent concerné d'un justificatif émanant de l'assurance maladie.

 

→ Personnes vulnérables

Qui sont les agents présentant un très haut risque de forme grave de la Covid-19 ? (Mis à jour le 1er octobre 2020)

Les agents présentant un très haut risque de forme grave d’infection au virus de la Covid-19
sont ceux atteints de l’une des pathologies suivantes :

1° Être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
2° Être atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :
     - Médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
     - Infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;
     - Consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
     - Liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
3° Être âgé de 65 ans ou plus et avoir un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macrovasculaires ;
4° Être dialysé ou présenter une insuffisance rénale chronique sévère.

Ces pathologies sont mentionnées à l’article 2 du décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 pris pour l’application de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020.

 

Quel justificatif doit produire l’agent présentant un très haut risque de forme grave de la Covid-19 afin d’être placé en autorisation spéciale d’absence ? (Mis à jour le 1er octobre 2020)

Les agents les plus vulnérables présentant un très haut risque de développer une forme grave d’infection au virus et qui sont dans l’impossibilité d’exercer leurs missions en télétravail, sont placés en autorisation spéciale d’absence sous réserve de la production d’un certificat d’isolement délivré par un médecin traitant. Ce certificat précise l’appartenance à l’une des catégories prévues par l’article 2 du décret du 29 août 2020 précité.
Depuis le 1er septembre dernier, ces derniers ne peuvent plus bénéficier d’un arrêt de travail en se rendant sur le portail de la CNAMTS afin d’y déposer une déclaration.

 

Qui sont les personnes reconnues comme vulnérables ? (Mis à jour au 1er octobre 2020)

L’avis du Haut conseil de santé publique en date du 19 juin 2020 précise les facteurs de vulnérabilité. Il convient donc de s’y référer pour identifier une personne vulnérable.

 

Sous quelles conditions un agent vulnérable peut-il reprendre son activité? (Mis à jour le 21 septembre 2020)

Lorsque les missions ne peuvent être exercées en télétravail ou lorsqu’une reprise du travail « en présentiel » est décidée par l’autorité territoriale au regard des nécessités de service, l’agent en situation de vulnérabilité doit bénéficier de conditions d’emploi aménagées telles que rappelées dans la circulaire du Premier ministre du 1er septembre 2020 à savoir :
- La mise à disposition de masques chirurgicaux par l’employeur à l’agent, qui devra le porter sur les lieux de travail, dans les transports en commun lors des trajets domicile-travail et lors de ses déplacements professionnels (durée maximale de port d’un masque : 4 heures) ;
- Une vigilance particulière de cet agent quant à l’hygiène régulière des mains ;
- L’aménagement de son poste de travail (bureau dédié ou limitation du risque avec, par exemple, un écran de protection, limitation du contact avec le public, distanciation physique assurée, …).

 

Comment l’employeur doit-il fixer des conditions d’emploi aménagées pour les agents vulnérables ? (Mis à jour le 21 septembre 2020)

Afin de mettre en place ces conditions d'emploi aménagées, les employeurs territoriaux peuvent utilement se référer au protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 (https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/reprise-de-l-activite/protocole-national-sante- securite-salaries).

L’employeur peut également s’appuyer sur le service de médecine préventive qui, en application de l’article 14 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale, conseille l'autorité territoriale, les agents et leurs représentants pour l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine.

 

Lorsque des conditions d’emplois aménagées ne peuvent être mises en place, quelle autre solution ? (Mis à jour le 1er octobre 2020)

Le recours au télétravail est la solution à privilégier. Pour autant, lorsque la nature des missions y fait obstacle et que l’employeur territorial ne peut satisfaire à son obligation de mise en place de conditions d’emploi aménagées, l’employeur peut affecter temporairement les agents concernés dans un autre emploi de leur grade, ceci pour permettre la mise en place de conditions d’emplois aménagées.

 

Lorsque des conditions d’emplois aménagées sont mises en place, l’agent vulnérable peut-il refuser de reprendre son activité en présentiel ? (Mis à jour le 1er octobre 2020)

Lorsque des conditions d'emploi aménagées sont proposées aux agents vulnérables, ces derniers doivent reprendre leurs fonctions en présentiel ou, en cas de refus, justifier de leur absence par la pose de congés (annuels, de jours de récupération du temps de travail, de jours du compte épargne-temps) ou la production d'un arrêt de travail dans les conditions de droit commun.

 

Quelles mesures doit-on appliquer pour les agents partageant leur domicile avec une personne vulnérable ou une personne présentant un très haut risque de forme grave de la Covid-19 ? (Mis à jour le 21 septembre 2020)

Pour les agents partageant leur domicile avec une personne vulnérable ou avec une personne présentant un très haut risque de forme grave de la Covid-19 (au sens de l’article 2 du décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 pris pour l’application de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020), le télétravail doit être privilégié dans la mesure du possible. A défaut, des conditions d’emploi aménagées telles que précédemment décrites, devront être mises en place par l’employeur.

  

→ Journée de carence (Mis à jour 1er octobre 2020)

Les arrêts de travail des agents atteints de la COVID-19 sont-ils soumis à retenue sur rémunération au titre de la journée de carence ?

Depuis le lendemain de la date de fin de l'état d'urgence sanitaire soit le 11 juillet 2020, le délai de carence s'applique de nouveau de plein droit dans les conditions définies à l'article 115 de la loi du 30 décémbre 2017 de finances pour 2018.

 

→ Maladie professionnelle (Mis à jour au 1er octobre 2020)

La COVID-19 peut-elle être reconnue en maladie professionnelle ?

Le décret n° 2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 créé deux nouveaux tableaux de maladie professionnelle "Affections respiratoires aiguës liées à une infection au SARS-CoV2", désignant les pathologies causées par une infection au SARS-CoV2.

Ce décret prévoit, en outre, la création d'un comité de reconnaissance des maladies professionnelles unique chargé d'examiner les demandes lorsque les affections ne figurent pas au tableau des maladies professionnelles et qu'elles n'ont pas été contractées dans les conditions définies par ces tableaux.

Ce dispositif spécifique d'examen des demandes de reconnaissance en maladie professionnelle de la Covid-19 ne concerne toutefois que les assurés du régime général.

Pour les agents publics, les modalités de gestion de ces demandes feront l'objet de précisions ultérieures.

 

→ Recrutement

Puis je obtenir un extrait de casier judiciaire ?

Réponse : OUI. Depuis le 16 mars, le Casier judiciaire national est temporairement organisé en Plan de continuité d’activité. En conséquence, aucune demande d’extrait de casier judiciaire (bulletin n°2) ne peut être traitée, qu’elle soit adressée par voie numérique ou postale, et l’accueil téléphonique n’est plus assuré. Le Secrétaire d’Etat nous a fait part de la réouverture du Casier judiciaire national le 28 avril.

→ Rémunération

Une prise en charge au titre des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) des agents identifiés comme cas contact est-elle possible ? (Mis à jour au 1er octobre 2020)

L'employeur territorial bénéficie de la prise en charge au titre des IJSS d'une part, pour les contractuels et d'autre part, pour les fonctionnaires sur des emplois à temps non complet (moins de 28 heures) identifiés comme cas contact.

Dans ce cadre, il lui appartient de faire une télé-déclaration pour l'arrêt de travail dérogatoire, puis de transmettre les données de paie pour le calcul des IJSS pour ensuite les récupérer soit directement par subrogation, soit indirectement par compensation sur la rémunération suivante qui les a perçues.

 

Puis je verser la prime exceptionnelle en faveur des agents publics

Réponse : OUI. L’article 11 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 a prévu :
« I. - La prime exceptionnelle versée, en 2020, par les administrations publiques (…) à ceux de leurs agents particulièrement mobilisés pendant l’état d’urgence sanitaire, déclaré en application de l’article 4 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 afin de tenir compte d’un surcroît de travail significatif durant cette période est exonérée d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle ainsi que des participations, taxes et contributions prévues à l’article 235 bis du code général des impôts et à l’article L. 6131-1 du code du travail. Cette prime est exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d’activité mentionnée à l’article L. 841-1 du code de la sécurité sociale et pour l’attribution de l’allocation aux adultes handicapés mentionnée à l’article L. 821-1 du même code.
II. - Les bénéficiaires, les conditions d’attribution et de versement de la prime exceptionnelle mentionnée au présent article ainsi que son montant sont déterminés dans des conditions fixées par décret, en fonction des contraintes supportées par les agents à raison du contexte d’état d’urgence sanitaire déclaré en application du chapitre Ier bis du titre III du livre Ier de la troisième partie du code de la santé publique. (…) ».

Le décret n° 2020-570 du 14 mai 2020 permet aux employeurs de l'Etat et des collectivités territoriales de verser une prime exceptionnelle aux personnels ayant été soumis à des sujétions exceptionnelles dans le cadre de la lutte contre l'épidémie de covid-19 pour assurer la continuité des services publics. Le montant de cette prime est déterminé par l'employeur dans la limite d'un plafond. La prime exceptionnelle est exonérée de cotisations et contributions sociales ainsi que d'impôt sur le revenu, ellle est applicable au 16 mai 2020.  (Voir note)

 

Le maintien de rémunération est-il obligatoire notamment pour les agents des services d’aide et d’accompagnement à domicile, lorsque les bénéficiaires ont interrompu leur intervention, ou, plus généralement, pour des agents de droit public concernant des services publics financés par des recettes tarifaires (école de musique, camping municipal …) ?

Réponse : Il est recommandé de placer les agents en autorisation spéciale d’absence (ASA) afin de maintenir leurs rémunérations en l’absence de service fait (télétravail impossible, compte tenu des fonctions exercées). Concernant les agents en congé de maladie ordinaire, le maintien du régime indemnitaire pourra être assuré, même en l’absence de délibération. L’assemblée délibérante pourra en effet délibérer, à titre exceptionnel, de manière rétroactive à compter du 1er février 2020.

Le chômage partiel s’applique-t-il aux structures satellites des collectivités territoriales (EPIC, SEM, …) ?

Réponse : OUI au cas par cas. L’article 2 de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle, modifié par l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, ouvre le dispositif d’activité partielle aux salariés de droit privé appartenant à certaines structures publiques. Les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) des collectivités territoriales, les Sociétés d’économie mixte (SEM) dans lesquelles ces collectivités ont une participation majoritaire et les Sociétés publiques locales (SPL) peuvent prétendre à ce dispositif, sous certaines conditions. Ne seront en effet concernés que les employeurs exerçant à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources, celles-ci se trouvant impactées significativement à la baisse par la crise économique résultant du confinement. Leur demande devra être adressée aux DIRRECTE (processus de droit commun, examen au cas par cas). Les salariés employés par les régies dotées de la seule autonomie financière qui gèrent un service public à caractère industriel et commercial de remontées mécaniques ou de pistes de ski peuvent être placés en activité partielle dès lors qu’ils sont soumis aux dispositions du code du travail et que leur employeur a adhéré au régime d’assurance chômage (ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020, article 10). S’agissant des autres régies, et au regard des principes qui viennent d’être exposés, leur éligibilité s’appréciera au cas par cas dans la mesure où elle dépendra de leur fonctionnement, de leurs ressources et de la nature du service public.

Comment gérer la fin de l’allocation chômage ?

Réponse : L’ancien employeur doit poursuivre le versement de l’allocation chômage pendant la durée de la crise sanitaire. L’objectif est de préserver la situation des demandeurs d’emploi arrivant en fin de droits au cours de la période de confinement. La loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de COVID-19 habilite le Gouvernement à légiférer par ordonnance pour adapter les modalités de détermination de cette durée. C’est dans ce cadre qu’a été prise l’ordonnance n° 2020-324 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de revenus de remplacement mentionnés à l’article L. 5421-2 du code du travail.
Ainsi, pour les demandeurs d’emploi qui épuisent, à compter du 12 mars 2020 et jusqu’à une date fixée par arrêté, leur droit aux allocations, la durée pendant laquelle l’allocation est versée fait l’objet, à titre exceptionnel, d’une prolongation déterminée par arrêté du ministre chargé de l’emploi.

Doit-on continuer à payer les vacataires qui ne peuvent plus assurer de vacations ?

Réponse : Les vacataires n’étant pas des contractuels, ils sont payés uniquement à l’acte réalisé et ne bénéficient pas des mêmes droits et protections sociaux que les agents publics en CDD ou CDI. Au regard du principe du paiement après service fait et en l’absence de vacation réalisée, ils ne peuvent en principe pas être payés.

S’agissant des vacataires qui bénéficient d’un « contrat » d’engagement à durée déterminée, il convient de se reporter aux termes de cet acte :

. Soit le paiement est prévu à la vacation et dans ce cas c’est la solution figurant ci-dessus qui s’applique,
. Soit un paiement régulier est prévu tout au long de la période d’engagement, sans référence à la réalisation effective des vacations, et l’agent pourra continuer à être payé.
Toutefois, dans cette hypothèse, il conviendrait de se rapprocher de la Trésorerie et des services préfectoraux pour toute question sur la validité de ces paiements.
Pour mémoire, en principe, les vacataires sont définis comme des « agents engagés pour une tâche précise, ponctuelle et limitée à l'exécution d'actes déterminés », conformément à l’article 1er du décret n° 88-145 du 15 février 1988 et ne doivent pas être recrutés pour répondre à un besoin permanent, leur engagement risquant d’être requalifié en CDD par le juge administratif en cas de contentieux.

 

→ Régime indemnitaire (Mis à jour au 1er octobre 2020)

Les agents en ASA peuvent-ils percevoir leur régime indemnitaire ?

Les agents territoriaux placés en ASA ont droit au maintien de leur plein traitement, de l'indemnité de résidence et du supplément familial de traitement. S'agissant de la part indemnitaire, les employeurs territoriaux sont invités à maintenir le régime indemnitaire des agents placés en ASA.

 

Les agents placés en congé de maladie ordinaire peuvent-ils percevoir leur régime indemnitaire ?

Il n'existe pas de règles statutaires spécifiques imposant aux collectivités territoriales de maintenir le régime indemnitaire d'un agent placé en congé de maladie ordinaire. En droit, ce maintien découle de l'existence ou non, d'une délibération en ce sens.

Toutefois, les employeurs territoriaux sont invités, par délibération, à maintenir le régime indemnitaire des agents placés en congé de maladie ordinaire.

 


→ Agent relevant du régime général

Un contractuel actuellement en ASA voit-il la période d'essai décalée de la durée de la période de confinement ?

Réponse : OUI. Le contrat peut comporter une période d'essai qui permet à la collectivité territoriale d'évaluer les compétences de l'agent et, à ce dernier, d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Faute de pouvoir l’apprécier, cette situation peut conduire à repousser la fin de la période d'essai de la durée du confinement.

Comment placer les agents contractuels ou les fonctionnaires à temps non complet à moins de 28 heures pour lesquels aucun télétravail n’est possible et qui ne sont pas mobilisés par le plan continuité activités (PCA) ? Qui paye ces agents ?

Réponse : Face à la crise sanitaire, le Gouvernement a mis en place deux dispositifs exceptionnels permettant de sécuriser la situation des agents et d’alléger la charge financière pour les collectivités, s'agissant d'une part, des contractuels et des fonctionnaires sur des emplois à temps non complet (moins de 28 heures) gardant leurs enfants et d'autre part, des agents « vulnérables ».

Pour les contractuels en ASA assurant la garde de leurs enfants de moins de 16 ans du fait de la fermeture des établissements scolaires, l’employeur est invité à faire une télé-déclaration pour l’arrêt de travail, puis à transmettre les données de paie pour le calcul des indemnités journalières pour ensuite récupérer les indemnités journalières soit directement par subrogation, soit indirectement par compensation sur la rémunération suivante de l’agent qui les a perçues.

Le Haut conseil de la santé publique a arrêté 11 critères définissant des personnes vulnérables (antécédents cardio-vasculaires, diabétiques insulinodépendants, pathologie chronique respiratoire, cancer…). Il a ajouté à titre préventif les femmes enceintes à partir du 3ème trimestre. Ces personnes vulnérables ne doivent pas participer au PCA en présentiel. Le télétravail doit être préconisé. Si celui-ci n’est pas réalisable, ces agents, contractuels ou fonctionnaires, peuvent bénéficier d’un arrêt de travail soit en se rendant sur le portail de la CNAMTS afin de déposer une déclaration si elles sont en affection longue durée, soit en s’adressant à leur médecin traitant ou à leur médecin de ville, selon les règles de droit commun.

 

→ Agents annualisés

Les agents dont le temps de travail est annualisé devront-ils rattraper le travail non effectué ? Quelles est la quantité horaire qui doit être décomptée ?

Réponse : NON. L'agent territorial placé en autorisation spéciale d'absence est autorisé à ne pas occuper temporairement son poste de travail tout en étant considéré en activité. Cette position lui permet de conserver ses droits à rémunération, à avancement ou à congés annuel. Dès lors, le rattrapage des heures de travail, lorsque l’agent est dans cette situation, n’est pas fondé. De ce fait, la durée quotidienne du temps de travail à retenir correspond à la durée habituelle du temps de travail des agents concernés. La durée quotidienne peut donc évoluer en fonction des changements habituels de planning (réduction des heures de travail en période de vacances scolaires par exemple).

 

→ Congés/RTT

Quid du reliquat de jours de congé 2019 ?

Un texte sera publié en vue de faire basculer sur le CET, le reliquat de jours de l’année 2019 sur 2020 en le fixant à 25 jours, et de relever le plafond maximum de 60 jours sur le CET à 70 ou 75 jours.

Est-il possible de repousser la date limite de consommation des congés de 2019 ?

Réponse : OUI. S'agissant des congés annuels, l’autorité territoriale peut repousser la limite de consommation des congés.

Un agent en congés peut-il être placé en ASA ?

Réponse : NON. Les ASA n'ont pas vocation à remplacer les congés posés et validés. L'employeur n'a aucune obligation d'annuler des congés pour les transformer en ASA.

Les employeurs territoriaux peuvent-ils imposer des dates de prise de congés ?

Réponse : OUI. Cf. étude du CDG21 relative à l’ordonnance du 15 avril 2020.

 
Autorisations spéciales d'absence

Dans quelle position doit-on placer les agents contraints d’assurer la garde de leur enfant de moins de 16 ans en cas de fermeture de l’établissement d’accueil ? (Mis à jour le 21 septembre 2020)

 

Lorsque leurs missions ne peuvent être exercées en télétravail, les agents territoriaux devant assurer la garde de leurs enfants de moins de 16 ans sont placés en autorisation spéciale d’absence (ASA) dans les conditions ci-après :

Il appartient à l’agent de fournir à son employeur une attestation sur l’honneur établissant qu’il ne dispose pas d’autre moyen de garde et qu’il est le seul des deux parents assurant la garde de son enfant et un justificatif de l’établissement d’accueil attestant que l’enfant ne peut être accueilli ou un document attestant que l’enfant est considéré comme cas contact à risque.

Dans la même situation, les contractuels et les fonctionnaires sur des emplois à temps non complet (moins de 28 heures) bénéficient, pour leur part, d’un arrêt de travail dérogatoire assorti d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Dans ce cadre, le dispositif exceptionnel de prise en charge mis en place pendant l’état d’urgence sanitaire est réactivé. Il appartiendra à l’employeur de faire une télé-déclaration pour l’arrêt de travail, puis de transmettre les données de paie pour le calcul des IJSS pour ensuite les récupérer soit directement par subrogation, soit indirectement par compensation sur la rémunération suivante de l’agent qui les a perçues.

 

Ces jours sont-ils à déduire du contingent total d’autorisations d’absence pour garde d’enfant (communément « garde d’enfants malades ») ? (Mis à jour le 21 septembre 2020)

Le dispositif dérogatoire de placement en autorisation spéciale d’absence au motif d’une garde d’enfant intervenant en raison de la fermeture d’une classe ou d’un établissement d’accueil du fait de la Covid-19 n’emporte aucune conséquence sur le contingent d’autorisation spéciale d’absence pour garde d’enfant de droit commun.

 

→ Télétravail

Quels sont les agents placés en télétravail plus de 3 jours par semaine ? (Mis à jour au 1er octobre 2020)

Actuellement, seuls les agents considérés comme vulnérables ou partageant le domicile d’une personne vulnérable peuvent être autorisés, dans les conditions de droit commun, à exercer leurs mission en télétravail plus de 3 jours par semaine.

En effet, le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature prévoit dans son article 3 que la « quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à trois jours par semaine. Le temps de présence sur le lieu d'affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine».

Un agent sollicitant plus de trois jours par semaine devra nécessairement s’inscrire dans le cadre dérogatoire prévu par l’article 4 du décret précité, à savoir :
- si son «état de santé, le handicap ou l'état de grossesse le justifient et après avis du service de médecine préventive ou du médecin du travail »,
- ou s’il s’inscrit dans le cadre d’une « autorisation temporaire de télétravail [...] demandée et accordée en raison d'une situation exceptionnelle perturbant l'accès au service ou le travail sur site ».

La production d’un certificat d’isolement permet-il de placer un agent en télétravail plus de 3 jours par semaine ? (Mis à jour au 1er octobre 2020)

Seuls les agents s’inscrivant dans le champ des dérogations définies à l’article du décret du 11 février 2016 précité peuvent être autorisés à être placés en télétravail plus de trois jours par semaine, nonobstant la production d’un certificat d’isolement établi par un médecin.

 

La production d’un certificat d’isolement permet-il de placer un agent en télétravail plus de 3 jours par semaine ? (Mis à jour le 21 septembre 2020)

Seuls les agents s’inscrivant dans le champ des dérogations définies à l’article du décret du
11 février 2016 précité peuvent être autorisés à être placés en télétravail plus de trois jours par semaine, nonobstant la production d’un certificat d’isolement établi par un médecin.

 

→ Divers

Les agents peuvent-ils rejoindre la réserve sanitaire ?

Réponse : OUI. La mobilisation au titre de la réserve sanitaire peut se faire pendant les congés annuels de l’agent, ce qui lui ouvre droit à une indemnisation. Les agents sont tenus de requérir l’accord de leur employeur avant la mission et bénéficient alors d’un « congé pour activité dans la réserve sanitaire ».

 

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Dates clés

28 octobre 2020 : Elections au Conseil d'Administration du CDG

30 novembre 2020 : Epreuve orale d'admission du concours de cadre de santé paramédical

2 décembre 2020 : Epreuve orale d'admission de l'examen professionnel de cadre territorial supérieur de santé paramédical

8 décembre 2020 : Comité technique

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